A级人才培养使命：培养顶尖人才的使命。
通过这门课程，将普通团队转变为冠军团队，并将管理者和人力资源人员转变为"人才精炼师"。学习如何运用实用工具，寻找、培养和留住顶尖人才（A级员工）。
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您的组织是否面临这些问题？
- 繁重的工作量集中在少数几个人身上。 而其他员工则工作效率低下。
- 明星员工接连辞职。 因为我觉得我比别人更努力，但得到的报酬却一样。
- 主管不知道如何培养团队。 他们日复一日地发号施令，却无法激发下属的真正潜力。
作为一名组织发展 (OD) 和人力资源 (HRD) 顾问，我可以说，可持续的组织增长不是靠一个杰出的管理者就能实现的，而是靠拥有顶尖人才或一流员工来实现的，他们是工作的核心驱动力。
“打造顶尖人才”在线课程旨在解决现代组织面临的关键痛点，将管理者和主管的角色从“控制者”转变为“人才的建设者和导师”。本课程将帮助您了解如何系统地识别、培养和留住顶尖人才，打造能够适应变化并推动组织实现目标的团队。
A级人才培养使命：培养顶尖人才的使命。
如果一家公司预算有限，无法像市场上的大公司那样支付高薪，那么它如何才能吸引和留住顶尖人才呢？
具有竞争力的薪酬只是吸引顶尖人才的"敲门砖"，并非他们留任的唯一原因。如今，一流员工的内在驱动力非常强。中小型企业可以利用以下三种策略来发挥自身的结构优势：
• 速度与自主性：赋予快速决策权，消除繁文缛节，这正是顶尖人才在大组织中最讨厌的。
• 高可见性和影响力：在规模较小的公司里，他们的工作可以直接被高层管理人员看到，并对业务产生明显的影响，从而赋予他们使命感。
• 个性化成长：允许更灵活的职业规划和具有挑战性的项目分配（拓展性任务），而不受大型组织僵化结构的约束。
• 速度与自主性：赋予快速决策权，消除繁文缛节，这正是顶尖人才在大组织中最讨厌的。
• 高可见性和影响力：在规模较小的公司里，他们的工作可以直接被高层管理人员看到，并对业务产生明显的影响，从而赋予他们使命感。
• 个性化成长：允许更灵活的职业规划和具有挑战性的项目分配（拓展性任务），而不受大型组织僵化结构的约束。
使用九宫格工具来选拔 A 级员工是否会导致 B 级和 C 级员工之间出现政治内斗、嫉妒或士气低落等问题？
当组织以不透明的方式使用该系统或公开宣布评估结果时，就会出现这个问题。重要的是要理解，"九宫格评估法是管理层和人力资源部门的内部校准工具，而不是公开的记分牌。"
组织需要向所有员工传达的是"清晰且具体的关键绩效指标（KPI/OKR）和核心价值观"。每个人都需要知道如何成长，主管必须利用九宫格分析的结果，为所有员工群体平等地制定个人发展计划（IDP）。例如，应该帮助B组员工成长为A组员工，并支持C组员工提升，而不是只优先考虑表现最佳的员工而忽略其他员工。
组织需要向所有员工传达的是"清晰且具体的关键绩效指标（KPI/OKR）和核心价值观"。每个人都需要知道如何成长，主管必须利用九宫格分析的结果，为所有员工群体平等地制定个人发展计划（IDP）。例如，应该帮助B组员工成长为A组员工，并支持C组员工提升，而不是只优先考虑表现最佳的员工而忽略其他员工。
实际上，一线经理通常已经不堪重负，他们哪有时间指导下属或为下属制定个人发展计划（IDP）呢？
这是一种被称为"忙碌傻瓜综合症"的思维陷阱。主管们越是说自己没时间指导员工，就越是忙得不可开交，根本没有时间进行战略思考。因此，本课程将重点讲解"微辅导"的概念以及70:20:10框架的应用。
辅导不必是每周一次的正式一小时会议；它可以是5-10分钟的简短对话，在即时反馈中进行。一个好的个人发展计划（IDP）并非是安排员工参加培训研讨会，而是"将日常工作转化为发展工具"（在职发展），例如分配新项目。因此，重点在于管理日常工作，而不是增加新的任务。
辅导不必是每周一次的正式一小时会议；它可以是5-10分钟的简短对话，在即时反馈中进行。一个好的个人发展计划（IDP）并非是安排员工参加培训研讨会，而是"将日常工作转化为发展工具"（在职发展），例如分配新项目。因此，重点在于管理日常工作，而不是增加新的任务。
如果一名曾经是团队明星的优秀员工，其业绩突然大幅下滑，你应该如何处理才能避免引起他们的不满或导致他们辞职？
不要妄下结论或指责，因为高成就者往往已经承受着巨大的压力。领导者需要立即采取的措施是，运用SBI模型与员工进行一对一谈话，坦诚且不带偏见地指出其绩效下滑的原因。
接下来，共同找出"根本原因"，通常源于三个因素：职业倦怠（工作量过大）、个人问题（个人/家庭问题）或角色不匹配（工作环境发生变化但无法运用现有技能）。当主管在员工表现不佳时主动提供帮助并表示理解时，有助于提升员工的敬业度，赢得员工的信任，使他们比以往更加忠诚，成为更优秀的员工。
接下来，共同找出"根本原因"，通常源于三个因素：职业倦怠（工作量过大）、个人问题（个人/家庭问题）或角色不匹配（工作环境发生变化但无法运用现有技能）。当主管在员工表现不佳时主动提供帮助并表示理解时，有助于提升员工的敬业度，赢得员工的信任，使他们比以往更加忠诚，成为更优秀的员工。
如何处理"天才混蛋"（才华横溢、工作出色但行为恶劣、经常争吵的人）？解雇他们会损害公司利润，但留下他们又会削弱团队实力？
我要强调的是，"无论业绩多么出色，任何人都没有权利破坏公司文化和团队合作。"如果任由那些才华横溢却令人厌恶的人长期留在公司，其他热爱团队的A级员工就会逐渐离职，而B级员工也会因为认为"我工作能力强，就可以为所欲为"而停止发展。"
这种方法包含一项战略性的强硬措施：直接沟通（坦诚相待），强调该行为对团队的影响，设定清晰的行为关键绩效指标（KPI）并与工作目标相结合，并明确表示如果在规定的时间内没有改进，该行为将影响晋升和奖金。为了维护团队整体形象，组织必须做好"请他们离开"的准备。
这种方法包含一项战略性的强硬措施：直接沟通（坦诚相待），强调该行为对团队的影响，设定清晰的行为关键绩效指标（KPI）并与工作目标相结合，并明确表示如果在规定的时间内没有改进，该行为将影响晋升和奖金。为了维护团队整体形象，组织必须做好"请他们离开"的准备。
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Course details
讲座 9
视频 8节课
测验 1
级别 在此基础上构建
完成课程后将颁发证书。
终身无限次复习课程。
您可以使用任何设备访问课程，包括智能手机、平板电脑、计算机和智能电视。
Basic info
- 区分和筛选员工。 准确识别哪些人有潜力脱颖而出。 A级员工
- 运用辅导和反馈技巧。 能有效激励员工发挥全部潜力。
- 激发积极性和参与度。 克制住内心的冲动。 A级球员 长期留在该机构。
- 工作负载管理 保持工作与生活的平衡可以防止高绩效员工出现职业倦怠。
- 继任计划 并营造一种有利于优秀人才成长的企业文化。
Intended audience
- 中层管理人员和一线经理。 目标是开发团队成员的潜力，减轻日常任务分配的负担。
- 人力资源总监（HRBP） 这需要人才管理的战略工具和方法。
- 新主管 本书适合那些想要学习如何管理人员和打造高效团队的人。