ພາລະກິດສ້າງນັກກິລາລະດັບ A: ພາລະກິດໃນການປູກຝັງພະນັກງານລະດັບສູງສຸດ.
ປ່ຽນທີມທຳມະດາໃຫ້ກາຍເປັນແຊ້ມດ້ວຍຫຼັກສູດທີ່ຈະປ່ຽນຜູ້ຈັດການ ແລະ HR ໃຫ້ກາຍເປັນ "ຜູ້ປັບປຸງບຸກຄະລາກອນ." ຮຽນຮູ້ເຕັກນິກໃນການຊອກຫາ, ພັດທະນາ ແລະ ຮັກສາພະນັກງານລະດັບ A (ພະນັກງານລະດັບ A) ໂດຍໃຊ້ເຄື່ອງມືທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງ.
- ລາຍລະອຽດ
- ຫຼັກສູດ
- ຄຳຖາມທີ່ພົບເລື້ອຍ
- ການວິຈານ
ອົງການຂອງເຈົ້າກໍາລັງປະເຊີນກັບບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ບໍ?
- ພາລະວຽກໜັກໜ່ວງແມ່ນສຸມໃສ່ພຽງແຕ່ຄົນຈຳນວນໜ້ອຍເທົ່ານັ້ນ. ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານຄົນອື່ນໆເຮັດວຽກຊ້າໆ.
- ພະນັກງານດາວດັງກຳລັງລາອອກຕາມໆກັນ. ເພາະຂ້ອຍຮູ້ສຶກວ່າຂ້ອຍເຮັດວຽກໜັກກວ່າຄົນອື່ນແຕ່ໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນເທົ່າກັນ.
- ຜູ້ຄວບຄຸມບໍ່ຮູ້ວິທີການພັດທະນາທີມ. ພວກເຂົາພຽງແຕ່ອອກຄຳສັ່ງມື້ແລ້ວມື້ເລົ່າ, ແຕ່ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດສະແດງທ່າແຮງທີ່ແທ້ຈິງຂອງຜູ້ຢູ່ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາຂອງພວກເຂົາອອກມາໄດ້.
ໃນຖານະທີ່ເປັນທີ່ປຶກສາດ້ານການພັດທະນາອົງກອນ (OD) ແລະ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (HRD), ຂ້າພະເຈົ້າສາມາດເວົ້າໄດ້ວ່າການເຕີບໂຕຂອງອົງກອນແບບຍືນຍົງບໍ່ໄດ້ບັນລຸໄດ້ໂດຍການມີຜູ້ຈັດການທີ່ສະຫຼາດພຽງຄົນດຽວ, ແຕ່ໂດຍການມີພະນັກງານລະດັບ A ຫຼື ພະນັກງານລະດັບສູງ, ເຊິ່ງເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນຫຼັກທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງວຽກງານ.
ຫຼັກສູດອອນໄລນ໌ “ພາລະກິດການສ້າງຜູ້ຫຼິ້ນລະດັບ A” ຖືກອອກແບບມາເພື່ອແກ້ໄຂຈຸດອ່ອນທີ່ສຳຄັນໃນອົງກອນທີ່ທັນສະໄໝໂດຍການຫັນປ່ຽນບົດບາດຂອງຜູ້ຈັດການ ແລະ ຜູ້ຄວບຄຸມຈາກ “ຜູ້ຄວບຄຸມ” ໄປເປັນ “ຜູ້ສ້າງ ແລະ ຜູ້ໃຫ້ຄຳແນະນຳດ້ານພອນສະຫວັນ.” ຫຼັກສູດນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈຂະບວນການທີ່ເປັນລະບົບໃນການກຳນົດ, ການພັດທະນາ ແລະ ການຮັກສາພະນັກງານລະດັບສູງ, ການສ້າງທີມງານທີ່ພ້ອມທີ່ຈະປັບຕົວເຂົ້າກັບການປ່ຽນແປງ ແລະ ຂັບເຄື່ອນອົງກອນໄປສູ່ເປົ້າໝາຍຂອງຕົນ.
ພາລະກິດສ້າງນັກກິລາລະດັບ A: ພາລະກິດໃນການປູກຝັງພະນັກງານລະດັບສູງສຸດ.
- 1 ດາວໂຫຼດເອກະສານການຮຽນຮູ້: ພາລະກິດການສ້າງຜູ້ຫຼິ້ນລະດັບ A: ພາລະກິດໃນການສ້າງພະນັກງານລະດັບ A.
- 2 ບົດຮຽນທີ 1: DNA ຂອງນັກກິລາລະດັບ A - ການຖອດລະຫັດພະນັກງານລະດັບ A
- 3 ບົດຮຽນທີ 2: ການກຳນົດພອນສະຫວັນ - ກຳນົດພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງສຸດ.
- 4 ບົດຮຽນທີ 3: ແຜນຜັງການຝຶກສອນ - ການສ້າງຮູບແບບຜ່ານການຝຶກສອນທີ່ມີປະສິດທິພາບ
- 5 ບົດຮຽນທີ 4: ຄຳຕິຊົມທີ່ມີຜົນກະທົບສູງ - ຄຳຕິຊົມເພື່ອປັບປຸງ, ບໍ່ແມ່ນເພື່ອຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ເຈັບປວດ.
- 6 ບົດຮຽນທີ 5: ແຮງຈູງໃຈ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມ: ກະຕຸ້ນຄວາມມັກໃນບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນ.
- 7 ບົດຮຽນທີ 6: ຍຸດທະສາດການຮັກສາພະນັກງານ - ວິທີການຮັກສາພະນັກງານທີ່ມີພອນສະຫວັນ ແລະ ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພວກເຂົາອອກຈາກວຽກ.
- 8 ບົດຮຽນທີ 7: ການເອົາຊະນະຄວາມອິດເມື່ອຍ: ການປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງສຸດຈາກຄວາມອິດເມື່ອຍ
- 9 ບົດຮຽນທີ 8: ວັດທະນະທຳນັກກິລາລະດັບ A - ການສ້າງລະບົບທີ່ຄົນມີຄວາມສາມາດຢາກເປັນ.
- 10 ການກວດສອບຄວາມຮູ້: ພາລະກິດສ້າງຜູ້ຫຼິ້ນລະດັບ A - ພາລະກິດໃນການປູກຝັງພະນັກງານລະດັບສູງສຸດ.
ຖ້າບໍລິສັດມີງົບປະມານຈຳກັດ ແລະ ບໍ່ສາມາດຈ່າຍເງິນເດືອນສູງຄືກັບບໍລິສັດຂະໜາດໃຫຍ່ໃນຕະຫຼາດໄດ້, ບໍລິສັດດັ່ງກ່າວຈະດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາພະນັກງານລະດັບສູງໄດ້ແນວໃດ?
ເງິນເດືອນທີ່ແຂ່ງຂັນໄດ້ເປັນພຽງ "ປີ້", ບໍ່ແມ່ນເຫດຜົນດຽວທີ່ເຮັດໃຫ້ຄົນມີຄວາມສາມາດອັນດັບຕົ້ນໆຍັງຄົງຢູ່. ພະນັກງານລະດັບ A ທີ່ທັນສະໄໝແມ່ນມີແຮງຈູງໃຈພາຍໃນສູງຫຼາຍ. ບໍລິສັດຂະໜາດກາງ ແລະ ຂະໜາດນ້ອຍສາມາດໃຊ້ປະໂຫຍດຈາກຂໍ້ໄດ້ປຽບດ້ານໂຄງສ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າດ້ວຍສາມຍຸດທະສາດເຫຼົ່ານີ້:
• ຄວາມໄວ ແລະ ຄວາມເປັນເອກະລາດ: ການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ແກ່ການຕັດສິນໃຈຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ການລົບລ້າງຂັ້ນຕອນທີ່ເຂັ້ມງວດ, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທີ່ຄົນມີຄວາມສາມາດລະດັບສູງກຽດຊັງທີ່ສຸດໃນອົງກອນຂະໜາດໃຫຍ່.
• ມີການເບິ່ງເຫັນ ແລະ ຜົນກະທົບສູງ: ໃນບໍລິສັດຂະໜາດນ້ອຍກວ່າ, ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດເບິ່ງເຫັນໄດ້ໂດຍກົງຕໍ່ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ ແລະ ສ້າງຜົນກະທົບທີ່ຊັດເຈນຕໍ່ທຸລະກິດ, ໃຫ້ພວກເຂົາມີຄວາມຮູ້ສຶກເຖິງຈຸດປະສົງ.
• ການເຕີບໂຕທີ່ກຳນົດເອງ: ຊ່ວຍໃຫ້ມີການອອກແບບອາຊີບ ແລະ ການມອບໝາຍໂຄງການທີ່ທ້າທາຍທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍຂຶ້ນ (ວຽກມອບໝາຍທີ່ຍືດຍາວ), ໂດຍບໍ່ມີການຖືກຈຳກັດໂດຍໂຄງສ້າງທີ່ແຂງກະດ້າງຂອງອົງກອນຂະໜາດໃຫຍ່.
• ຄວາມໄວ ແລະ ຄວາມເປັນເອກະລາດ: ການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ແກ່ການຕັດສິນໃຈຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ການລົບລ້າງຂັ້ນຕອນທີ່ເຂັ້ມງວດ, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທີ່ຄົນມີຄວາມສາມາດລະດັບສູງກຽດຊັງທີ່ສຸດໃນອົງກອນຂະໜາດໃຫຍ່.
• ມີການເບິ່ງເຫັນ ແລະ ຜົນກະທົບສູງ: ໃນບໍລິສັດຂະໜາດນ້ອຍກວ່າ, ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດເບິ່ງເຫັນໄດ້ໂດຍກົງຕໍ່ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ ແລະ ສ້າງຜົນກະທົບທີ່ຊັດເຈນຕໍ່ທຸລະກິດ, ໃຫ້ພວກເຂົາມີຄວາມຮູ້ສຶກເຖິງຈຸດປະສົງ.
• ການເຕີບໂຕທີ່ກຳນົດເອງ: ຊ່ວຍໃຫ້ມີການອອກແບບອາຊີບ ແລະ ການມອບໝາຍໂຄງການທີ່ທ້າທາຍທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍຂຶ້ນ (ວຽກມອບໝາຍທີ່ຍືດຍາວ), ໂດຍບໍ່ມີການຖືກຈຳກັດໂດຍໂຄງສ້າງທີ່ແຂງກະດ້າງຂອງອົງກອນຂະໜາດໃຫຍ່.
ການໃຊ້ເຄື່ອງມືເຊັ່ນ: 9-Box Grid ເພື່ອເລືອກພະນັກງານລະດັບ A ຈະນໍາໄປສູ່ບັນຫາຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການຕໍ່ສູ້ພາຍໃນທາງດ້ານການເມືອງ, ຄວາມອິດສາ, ຫຼື ຄວາມທໍ້ຖອຍໃຈໃນບັນດາພະນັກງານລະດັບ B ແລະ C ບໍ?
ບັນຫານີ້ເກີດຂຶ້ນເມື່ອອົງກອນນຳໃຊ້ລະບົບນີ້ໃນລັກສະນະທີ່ບໍ່ໂປ່ງໃສ ຫຼື ປະກາດຜົນການປະເມີນຜົນຕໍ່ສາທາລະນະ. ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈວ່າ "ຕາຕະລາງ 9-Box ແມ່ນເຄື່ອງມືການວັດແທກພາຍໃນສຳລັບການຄຸ້ມຄອງ ແລະ HR, ບໍ່ແມ່ນກະດານຄະແນນສາທາລະນະ.""
ສິ່ງທີ່ອົງກອນຕ່າງໆຕ້ອງສື່ສານກັບພະນັກງານທຸກຄົນຄື "ຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດຫຼັກ (KPIs/OKRs) ແລະ ຄຸນຄ່າຫຼັກທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນຮູບປະທຳ." ທຸກຄົນຕ້ອງຮູ້ວິທີການເຕີບໂຕ, ແລະ ຜູ້ຄວບຄຸມຕ້ອງໃຊ້ຜົນໄດ້ຮັບຈາກຕາຕະລາງ 9 ກ່ອງເພື່ອສ້າງແຜນການພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນ (IDPs) ສຳລັບທຸກກຸ່ມພະນັກງານຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ. ຕົວຢ່າງ, ບຳລຸງລ້ຽງພະນັກງານກຸ່ມ B ໃຫ້ກາຍເປັນພະນັກງານກຸ່ມ A ແລະ ສະໜັບສະໜູນພະນັກງານກຸ່ມ C ໃຫ້ປັບປຸງ, ແທນທີ່ຈະໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດ ແລະ ລະເລີຍຄົນອື່ນ.
ສິ່ງທີ່ອົງກອນຕ່າງໆຕ້ອງສື່ສານກັບພະນັກງານທຸກຄົນຄື "ຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດຫຼັກ (KPIs/OKRs) ແລະ ຄຸນຄ່າຫຼັກທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນຮູບປະທຳ." ທຸກຄົນຕ້ອງຮູ້ວິທີການເຕີບໂຕ, ແລະ ຜູ້ຄວບຄຸມຕ້ອງໃຊ້ຜົນໄດ້ຮັບຈາກຕາຕະລາງ 9 ກ່ອງເພື່ອສ້າງແຜນການພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນ (IDPs) ສຳລັບທຸກກຸ່ມພະນັກງານຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ. ຕົວຢ່າງ, ບຳລຸງລ້ຽງພະນັກງານກຸ່ມ B ໃຫ້ກາຍເປັນພະນັກງານກຸ່ມ A ແລະ ສະໜັບສະໜູນພະນັກງານກຸ່ມ C ໃຫ້ປັບປຸງ, ແທນທີ່ຈະໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດ ແລະ ລະເລີຍຄົນອື່ນ.
ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ, ຜູ້ຈັດການສາຍງານມັກຈະມີວຽກປະຈຳຫຼາຍເກີນໄປ. ເຂົາເຈົ້າຈະຊອກຫາເວລາມາຝຶກສອນ ຫຼື ສ້າງແຜນພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນ (IDPs) ສຳລັບຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃສ?
ນີ້ແມ່ນກັບດັກທາງຈິດໃຈທີ່ເອີ້ນວ່າ "ໂຣກຄົນໂງ່ທີ່ຫຍຸ້ງຢູ່". ຍິ່ງຜູ້ຄວບຄຸມເວົ້າວ່າພວກເຂົາບໍ່ມີເວລາທີ່ຈະໃຫ້ຄຳແນະນຳຄົນອື່ນຫຼາຍເທົ່າໃດ, ວຽກກໍ່ຍິ່ງເພີ່ມຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ, ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາບໍ່ມີເວລາຄິດຢ່າງມີຍຸດທະສາດ. ດັ່ງນັ້ນ, ຫຼັກສູດນີ້ຈຶ່ງສຸມໃສ່ແນວຄວາມຄິດຂອງ "ການຝຶກສອນແບບຈຸນລະພາກ" ແລະ ການນຳໃຊ້ຂອບການເຮັດວຽກ 70:20:10.
ການຝຶກສອນບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເປັນກອງປະຊຸມຢ່າງເປັນທາງການເປັນເວລາໜຶ່ງຊົ່ວໂມງໃນແຕ່ລະອາທິດ; ມັນສາມາດເຮັດໄດ້ຜ່ານການສົນທະນາສັ້ນໆ 5-10 ນາທີໃນລະຫວ່າງການໃຫ້ຄຳຕິຊົມທັນທີ. ແລະແຜນການພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນ (IDP) ທີ່ດີບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການສົ່ງຄົນໄປຮ່ວມກອງປະຊຸມຝຶກອົບຮົມ, ແຕ່ກ່ຽວກັບ "ການປ່ຽນວຽກປະຈຳວັນໃຫ້ກາຍເປັນເຄື່ອງມືພັດທະນາ" (ການພັດທະນາໃນໜ້າວຽກ), ເຊັ່ນ: ການມອບໝາຍໂຄງການໃໝ່ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ. ດັ່ງນັ້ນ, ມັນກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງວຽກປະຈຳ, ບໍ່ແມ່ນການເພີ່ມໜ້າວຽກໃໝ່.
ການຝຶກສອນບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເປັນກອງປະຊຸມຢ່າງເປັນທາງການເປັນເວລາໜຶ່ງຊົ່ວໂມງໃນແຕ່ລະອາທິດ; ມັນສາມາດເຮັດໄດ້ຜ່ານການສົນທະນາສັ້ນໆ 5-10 ນາທີໃນລະຫວ່າງການໃຫ້ຄຳຕິຊົມທັນທີ. ແລະແຜນການພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນ (IDP) ທີ່ດີບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການສົ່ງຄົນໄປຮ່ວມກອງປະຊຸມຝຶກອົບຮົມ, ແຕ່ກ່ຽວກັບ "ການປ່ຽນວຽກປະຈຳວັນໃຫ້ກາຍເປັນເຄື່ອງມືພັດທະນາ" (ການພັດທະນາໃນໜ້າວຽກ), ເຊັ່ນ: ການມອບໝາຍໂຄງການໃໝ່ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ. ດັ່ງນັ້ນ, ມັນກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງວຽກປະຈຳ, ບໍ່ແມ່ນການເພີ່ມໜ້າວຽກໃໝ່.
ຖ້າພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງສຸດ, ເຄີຍເປັນດາວເດັ່ນຂອງທີມ, ປະສົບກັບການຫຼຸດລົງຢ່າງໜ້າຕົກໃຈໃນປະສິດທິພາບ, ທ່ານຄວນຈັດການກັບມັນແນວໃດເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າບໍ່ພໍໃຈ ຫຼື ນຳໄປສູ່ການລາອອກ?
ຢ່າຟ້າວສະຫຼຸບ ຫຼື ຕຳໜິ, ເພາະວ່າບຸກຄົນທີ່ມີຜົນສຳເລັດສູງມັກຈະປະສົບກັບຄວາມກົດດັນ ແລະ ຄວາມກົດດັນໃນລະດັບສູງ. ສິ່ງທີ່ຜູ້ນຳຕ້ອງເຮັດທັນທີຄືການສົນທະນາແບບໜຶ່ງຕໍ່ໜຶ່ງ, ໂດຍໃຊ້ຮູບແບບ SBI, ເພື່ອເນັ້ນໃຫ້ເຫັນເຖິງຜົນງານທີ່ຫຼຸດລົງຢ່າງຊື່ສັດ ແລະ ບໍ່ຕັດສິນ.
ຕໍ່ໄປ, ໃຫ້ຮ່ວມມືກັນເພື່ອກຳນົດ "ສາເຫດຕົ້ນຕໍ", ເຊິ່ງມັກຈະເກີດຈາກສາມປັດໃຈຄື: ຄວາມອິດເມື່ອຍ (ການເຮັດວຽກໜັກເກີນໄປ), ບັນຫາສ່ວນຕົວ (ບັນຫາສ່ວນຕົວ/ຄອບຄົວ), ຫຼື ບົດບາດບໍ່ກົງກັນ (ການປ່ຽນແປງໃນສະພາບການເຮັດວຽກ ແຕ່ບໍ່ສາມາດນຳໃຊ້ທັກສະທີ່ມີຢູ່ໄດ້). ເມື່ອຜູ້ຄວບຄຸມເອື້ອມອອກໄປຊ່ວຍເຫຼືອ ແລະ ສະແດງຄວາມເຂົ້າໃຈໃນຊ່ວງເວລາທີ່ຜົນງານບໍ່ດີ, ມັນຈະຊ່ວຍສ້າງການມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ເອົາຊະນະໃຈພະນັກງານ, ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາເປັນຜູ້ຫຼິ້ນລະດັບ A ທີ່ຈົງຮັກພັກດີຫຼາຍກວ່າແຕ່ກ່ອນ.
ຕໍ່ໄປ, ໃຫ້ຮ່ວມມືກັນເພື່ອກຳນົດ "ສາເຫດຕົ້ນຕໍ", ເຊິ່ງມັກຈະເກີດຈາກສາມປັດໃຈຄື: ຄວາມອິດເມື່ອຍ (ການເຮັດວຽກໜັກເກີນໄປ), ບັນຫາສ່ວນຕົວ (ບັນຫາສ່ວນຕົວ/ຄອບຄົວ), ຫຼື ບົດບາດບໍ່ກົງກັນ (ການປ່ຽນແປງໃນສະພາບການເຮັດວຽກ ແຕ່ບໍ່ສາມາດນຳໃຊ້ທັກສະທີ່ມີຢູ່ໄດ້). ເມື່ອຜູ້ຄວບຄຸມເອື້ອມອອກໄປຊ່ວຍເຫຼືອ ແລະ ສະແດງຄວາມເຂົ້າໃຈໃນຊ່ວງເວລາທີ່ຜົນງານບໍ່ດີ, ມັນຈະຊ່ວຍສ້າງການມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ເອົາຊະນະໃຈພະນັກງານ, ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາເປັນຜູ້ຫຼິ້ນລະດັບ A ທີ່ຈົງຮັກພັກດີຫຼາຍກວ່າແຕ່ກ່ອນ.
ເຈົ້າຈະຈັດການກັບ "Brilliant Jerks" (ບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນສູງທີ່ສ້າງຜົນງານທີ່ດີເລີດແຕ່ສະແດງພຶດຕິກຳທີ່ເປັນພິດ ແລະ ຜິດຖຽງກັນຢູ່ຕະຫຼອດເວລາ) ແນວໃດ? ການໄລ່ພວກເຂົາອອກຈະເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ກຳໄລຂອງບໍລິສັດ, ແຕ່ການຮັກສາພວກເຂົາໄວ້ຈະເຮັດໃຫ້ທີມງານພິການ?
ຂ້າພະເຈົ້າຂໍເນັ້ນໜັກວ່າ "ບໍ່ວ່າຜົນງານຈະດີປານໃດກໍຕາມ, ບໍ່ມີໃຜມີສິດທິພິເສດທີ່ຈະທຳລາຍວັດທະນະທຳຂອງບໍລິສັດ ແລະ ການເຮັດວຽກເປັນທີມ." ການປ່ອຍໃຫ້ Brilliant Jerks ຢູ່ໃນລະບົບໃນໄລຍະຍາວຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານລະດັບ A ຄົນອື່ນໆທີ່ຮັກທີມຄ່ອຍໆອອກໄປ, ແລະ ພະນັກງານລະດັບ B ຈະຢຸດການພັດທະນາເພາະວ່າເຂົາເຈົ້າຈະຄິດວ່າ "ພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າຂ້ອຍເປັນຄົນເຮັດວຽກທີ່ດີ, ຂ້ອຍສາມາດປະພຶດຕົວຕາມທີ່ຂ້ອຍຕ້ອງການ.""
ວິທີການດັ່ງກ່າວກ່ຽວຂ້ອງກັບວິທີການທີ່ມີຍຸດທະສາດ ແລະ ເຂັ້ມງວດຄື: ການສື່ສານໂດຍກົງ (ຄວາມຈິງໃຈຢ່າງຮຸນແຮງ), ເນັ້ນໃຫ້ເຫັນຜົນກະທົບຂອງພຶດຕິກຳຕໍ່ທີມ, ການກຳນົດຕົວຊີ້ວັດປະສິດທິພາບຫຼັກດ້ານພຶດຕິກຳ (KPI) ທີ່ຊັດເຈນຄຽງຄູ່ກັບເປົ້າໝາຍວຽກ, ແລະ ການບົ່ງບອກວ່າພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການເລື່ອນຊັ້ນ ແລະ ໂບນັດຖ້າບໍ່ມີການປັບປຸງພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້. ອົງກອນຕ້ອງກຽມພ້ອມທີ່ຈະ "ຂໍໃຫ້ພວກເຂົາອອກໄປ" ເພື່ອຮັກສາພາບລັກໂດຍລວມຂອງທີມ.
ວິທີການດັ່ງກ່າວກ່ຽວຂ້ອງກັບວິທີການທີ່ມີຍຸດທະສາດ ແລະ ເຂັ້ມງວດຄື: ການສື່ສານໂດຍກົງ (ຄວາມຈິງໃຈຢ່າງຮຸນແຮງ), ເນັ້ນໃຫ້ເຫັນຜົນກະທົບຂອງພຶດຕິກຳຕໍ່ທີມ, ການກຳນົດຕົວຊີ້ວັດປະສິດທິພາບຫຼັກດ້ານພຶດຕິກຳ (KPI) ທີ່ຊັດເຈນຄຽງຄູ່ກັບເປົ້າໝາຍວຽກ, ແລະ ການບົ່ງບອກວ່າພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການເລື່ອນຊັ້ນ ແລະ ໂບນັດຖ້າບໍ່ມີການປັບປຸງພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້. ອົງກອນຕ້ອງກຽມພ້ອມທີ່ຈະ "ຂໍໃຫ້ພວກເຂົາອອກໄປ" ເພື່ອຮັກສາພາບລັກໂດຍລວມຂອງທີມ.
ກະລຸນາ, ເຂົ້າສູ່ລະບົບ ເພື່ອຂຽນການຣີວິວ
ລາຍລະອຽດຫຼັກສູດ
ບົດຮຽນ 9
ວິດີໂອ 8 ບົດຮຽນ
ບົດທົດສອບ 1
ລະດັບ ສ້າງຕໍ່
ມີໃບຢັ້ງຢືນເມື່ອສໍາເລັດຫຼັກສູດ.
retakes ບໍ່ຈໍາກັດສໍາລັບຊີວິດ.
ເຂົ້າເຖິງຫ້ອງຮຽນຈາກອຸປະກອນຕ່າງໆ, ລວມທັງໂທລະສັບສະຫຼາດ, ແທັບເລັດ, ຄອມພິວເຕີ, ແລະໂທລະພາບອັດສະລິຍະ.
Basic info
- ແຍກແຍະ ແລະ ກວດກາພະນັກງານ. ເພື່ອກຳນົດຢ່າງຖືກຕ້ອງວ່າໃຜມີທ່າແຮງທີ່ຈະຂຶ້ນສູ່ຈຸດສູງສຸດ. ພະນັກງານຊັ້ນ A
- ໃຊ້ເຕັກນິກການຝຶກສອນ ແລະ ການໃຫ້ຄຳຄິດເຫັນ. ມີປະສິດທິພາບໃນການກະຕຸ້ນພະນັກງານໃຫ້ປົດລັອກທ່າແຮງຢ່າງເຕັມທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ການສ້າງແຮງຈູງໃຈ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມ. ເພື່ອກັກຂັງຫົວໃຈໄວ້. ຜູ້ຫຼິ້ນລະດັບ A ຢູ່ກັບອົງກອນໄດ້ດົນນານ.
- ການຄຸ້ມຄອງປະລິມານວຽກ ການຮັກສາຄວາມສົມດຸນຊ່ວຍປ້ອງກັນການໝົດໄຟໃນບັນດາພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງ.
- ການວາງແຜນການສືບທອດ ແລະ ສ້າງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດທີ່ສົ່ງເສີມການເຕີບໂຕຂອງບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນ.
Intended audience
- ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບກາງ ແລະ ຜູ້ຈັດການສາຍງານ. ເປົ້າໝາຍແມ່ນເພື່ອພັດທະນາທ່າແຮງຂອງສະມາຊິກໃນທີມ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນພາລະຂອງໜ້າທີ່ວຽກງານປະຈຳວັນ.
- ຜູ້ອຳນວຍການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (HRBP) ນັ້ນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຄື່ອງມື ແລະ ວິທີການຍຸດທະສາດສຳລັບການຄຸ້ມຄອງພອນສະຫວັນ.
- ຜູ້ຄວບຄຸມໃໝ່ ສຳລັບຜູ້ທີ່ຕ້ອງການຮຽນຮູ້ວິທີການຄຸ້ມຄອງຄົນ ແລະ ສ້າງທີມງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງ.
ພວກເຮົາໃຊ້ຄຸກກີ້ເພື່ອປັບປຸງປະສິດທິພາບ ແລະ ໃຫ້ປະສົບການຂອງຜູ້ໃຊ້ທີ່ດີຂຶ້ນໃນເວັບໄຊທ໌ຂອງພວກເຮົາ. ທ່ານສາມາດຊອກຫາລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມໄດ້ທີ່ນີ້. ນະໂຍບາຍຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ແລະ ທ່ານສາມາດຈັດການຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງທ່ານເອງໄດ້ໂດຍການຄລິກໃສ່... ຕັ້ງຄ່າ