အသစ်ရောက်ရှိလာခြင်း
A-Player တည်ဆောက်ခြင်း ရည်မှန်းချက်- ထိပ်တန်းဝန်ထမ်းများကို ပြုစုပျိုးထောင်ရန် ရည်မှန်းချက်။
မန်နေဂျာများနှင့် HR များကို "လူအင်အား ပြုပြင်ပြောင်းလဲသူများ" အဖြစ်သို့ ပြောင်းလဲပေးမည့် သင်တန်းဖြင့် သာမန်အဖွဲ့များကို ချန်ပီယံများအဖြစ်သို့ ပြောင်းလဲလိုက်ပါ။ လက်တွေ့ကျသောကိရိယာများကို အသုံးပြု၍ A-ကစားသမားများ (အဆင့် A ဝန်ထမ်းများ) ရှာဖွေခြင်း၊ တိုးတက်အောင်လုပ်ဆောင်ခြင်းနှင့် ထိန်းသိမ်းခြင်းဆိုင်ရာ နည်းစနစ်များကို လေ့လာပါ။
- Description
- Curriculum
- FAQ
- Reviews
သင့်အဖွဲ့အစည်းက ဒီပြဿနာတွေနဲ့ ရင်ဆိုင်နေရပါသလား။
- လေးလံသောအလုပ်ဝန်သည် လူအနည်းငယ်အပေါ်တွင်သာ အာရုံစိုက်ထားသည်။ တခြားဝန်ထမ်းတွေကတော့ ဖြည်းဖြည်းချင်း အလုပ်လုပ်နေကြတယ်။
- ထိပ်တန်းဝန်ထမ်းတွေ တစ်ယောက်ပြီးတစ်ယောက် နုတ်ထွက်နေကြတယ်။ ဘာလို့လဲဆိုတော့ ကျွန်တော်က တခြားသူတွေထက် ပိုကြိုးစားပေမယ့် လုပ်ခလစာတော့ အတူတူပဲရတယ်လို့ ခံစားရလို့ပါ။
- ကြီးကြပ်ရေးမှူးက အသင်းကို ဘယ်လိုတိုးတက်အောင်လုပ်ရမလဲဆိုတာ မသိဘူး။ သူတို့က နေ့စဉ်နဲ့အမျှ အမိန့်တွေပေးနေပေမယ့် သူတို့ရဲ့ လက်အောက်ငယ်သားတွေရဲ့ စစ်မှန်တဲ့ အလားအလာကို ထုတ်ဖော်ပြသနိုင်ခြင်း မရှိပါဘူး။
အဖွဲ့အစည်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး (OD) နှင့် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် (HRD) အတိုင်ပင်ခံတစ်ဦးအနေဖြင့် ရေရှည်တည်တံ့သော အဖွဲ့အစည်းတိုးတက်မှုကို ထူးချွန်ထက်မြက်သော မန်နေဂျာတစ်ဦးတည်းရှိခြင်းဖြင့် မရရှိနိုင်ဘဲ၊ အလုပ်၏နောက်ကွယ်မှ အဓိကမောင်းနှင်အားဖြစ်သည့် A-ကစားသမားများ သို့မဟုတ် ထိပ်တန်းဝန်ထမ်းများရှိခြင်းဖြင့် ရရှိနိုင်ကြောင်း ကျွန်တော်ပြောနိုင်ပါသည်။
“A-Player Building Mission” အွန်လိုင်းသင်တန်းကို ခေတ်မီအဖွဲ့အစည်းများရှိ အဓိကအခက်အခဲများကို ဖြေရှင်းရန် ဒီဇိုင်းထုတ်ထားပြီး မန်နေဂျာများနှင့် ကြီးကြပ်ရေးမှူးများ၏ အခန်းကဏ္ဍကို “ထိန်းချုပ်သူများ” မှ “အရည်အချင်းတည်ဆောက်သူများနှင့် အကြံပေးသူများ” အဖြစ်သို့ ပြောင်းလဲပေးခြင်းဖြင့် ဖန်တီးထားသည်။ ဤသင်တန်းသည် ထိပ်တန်းဝန်ထမ်းများကို ဖော်ထုတ်ခြင်း၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်းနှင့် ထိန်းသိမ်းခြင်း၊ ပြောင်းလဲမှုကို လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်ရန် အသင့်ဖြစ်နေသော အဖွဲ့များကို တည်ဆောက်ခြင်းနှင့် အဖွဲ့အစည်း၏ ရည်မှန်းချက်များဆီသို့ မောင်းနှင်ခြင်းဆိုင်ရာ စနစ်တကျလုပ်ငန်းစဉ်ကို နားလည်ရန် ကူညီပေးပါလိမ့်မည်။
Course materials
2 items
Download all
A-Player တည်ဆောက်ခြင်း ရည်မှန်းချက်- ထိပ်တန်းဝန်ထမ်းများကို ပြုစုပျိုးထောင်ရန် ရည်မှန်းချက်။
-
1
သင်ယူမှုပစ္စည်းများ- A-Player တည်ဆောက်ခြင်း ရည်မှန်းချက်- ထိပ်တန်းဝန်ထမ်းများကို ပြုစုပျိုးထောင်ရန် ရည်မှန်းချက်။ -
2
သင်ခန်းစာ ၁: A-ကစားသမား DNA - A-အဆင့် ဝန်ထမ်းများကို ကုဒ်ဖြည်ခြင်း -
3
သင်ခန်းစာ ၂: ပါရမီရှင် ဖော်ထုတ်ခြင်း - စွမ်းဆောင်ရည်အမြင့်ဆုံး ဝန်ထမ်းများကို ဖော်ထုတ်ပါ။
-
4
သင်ခန်းစာ ၃: နည်းပြခြင်းပုံစံ - ထိရောက်သော နည်းပြခြင်းဖြင့် ပုံဖော်ခြင်း
-
5
သင်ခန်းစာ ၄: သက်ရောက်မှုမြင့်မားသော တုံ့ပြန်ချက် - တိုးတက်မှုအတွက် တုံ့ပြန်ချက်ဖြစ်ပြီး၊ နာကျင်စေသော ခံစားချက်များအတွက် မဟုတ်ပါ။
-
6
သင်ခန်းစာ ၅: လှုံ့ဆော်မှုနှင့် ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှု- ထူးချွန်သော ပုဂ္ဂိုလ်များအတွင်း စိတ်အားထက်သန်မှုကို နှိုးဆွပါ။
-
7
သင်ခန်းစာ ၆: ဝန်ထမ်းထိန်းသိမ်းမှု မဟာဗျူဟာ – အရည်အချင်းရှိသော ဝန်ထမ်းများကို မည်သို့ထိန်းသိမ်းထားပြီး ၎င်းတို့ထွက်ခွာခြင်းမှ မည်သို့တားဆီးမည်နည်း။
-
8
သင်ခန်းစာ ၇: အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုကို ကျော်လွှားခြင်း- ထိပ်တန်းစွမ်းဆောင်ရည်ရှိသော ဝန်ထမ်းများကို အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုမှ ကာကွယ်ခြင်း
-
9
သင်ခန်းစာ ၈: A-Player ယဉ်ကျေးမှု - အရည်အချင်းရှိသူများ ဖြစ်လိုသည့် စနစ်တစ်ခု ဖန်တီးခြင်း။
-
10
ဗဟုသုတစစ်ဆေးခြင်း- A-Player တည်ဆောက်ခြင်း ရည်မှန်းချက် - ထိပ်တန်းဝန်ထမ်းများကို ပြုစုပျိုးထောင်ရန် ရည်မှန်းချက်။
ကုမ္ပဏီတစ်ခုဟာ ဘတ်ဂျက်အကန့်အသတ်ရှိပြီး ဈေးကွက်ထဲက ကုမ္ပဏီကြီးတွေလို လစာမြင့်မားစွာ မပေးနိုင်ဘူးဆိုရင် ထိပ်တန်းဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုဆွဲဆောင်ပြီး ထိန်းသိမ်းနိုင်မလဲ။
ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းရှိတဲ့ လစာတွေဟာ "လက်မှတ်" တစ်ခုသာဖြစ်ပြီး ထိပ်တန်းပါရမီရှင်တွေ ရပ်တည်နိုင်ဖို့ တစ်ခုတည်းသော အကြောင်းရင်း မဟုတ်ပါဘူး။ ခေတ်သစ် A-အဆင့် ဝန်ထမ်းတွေဟာ အလွန်မြင့်မားတဲ့ အတွင်းစိတ်လှုံ့ဆော်မှုကြောင့် မောင်းနှင်ခံရပါတယ်။ အလတ်စားနဲ့ အသေးစား ကုမ္ပဏီတွေဟာ သူတို့ရဲ့ ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာ အားသာချက်တွေကို ဒီဗျူဟာသုံးခုနဲ့ အသုံးချနိုင်ပါတယ်-
• မြန်နှုန်းနှင့် ကိုယ်ပိုင်အုပ်ချုပ်ခွင့်- မြန်ဆန်သော ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုကို အားပေးခြင်းနှင့် ကြီးမားသော အဖွဲ့အစည်းများတွင် ထိပ်တန်းပါရမီရှင်များ အမုန်းဆုံးအရာဖြစ်သည့် ရှုပ်ထွေးသော လုပ်ငန်းစဉ်များကို ဖယ်ရှားခြင်း။
• မြင်သာမှုနှင့် သက်ရောက်မှုမြင့်မားခြင်း- ကုမ္ပဏီငယ်များတွင် ၎င်းတို့၏လုပ်ငန်းကို အကြီးတန်းစီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့မှ တိုက်ရိုက်မြင်နိုင်ပြီး လုပ်ငန်းအပေါ် ရှင်းလင်းသောသက်ရောက်မှုကို ဖန်တီးပေးကာ ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ လုပ်ဆောင်ပေးသည်။
• စိတ်ကြိုက်တိုးတက်မှု- ကြီးမားသောအဖွဲ့အစည်း၏ တင်းကျပ်သောဖွဲ့စည်းပုံဖြင့် ကန့်သတ်ခံရခြင်းမရှိဘဲ စိန်ခေါ်မှုရှိသော ပရောဂျက်များ (တိုးချဲ့တာဝန်များ) ကို ပိုမိုပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော အလုပ်အကိုင်ဒီဇိုင်းနှင့် တာဝန်ပေးအပ်ခြင်းကို ခွင့်ပြုသည်။
• မြန်နှုန်းနှင့် ကိုယ်ပိုင်အုပ်ချုပ်ခွင့်- မြန်ဆန်သော ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုကို အားပေးခြင်းနှင့် ကြီးမားသော အဖွဲ့အစည်းများတွင် ထိပ်တန်းပါရမီရှင်များ အမုန်းဆုံးအရာဖြစ်သည့် ရှုပ်ထွေးသော လုပ်ငန်းစဉ်များကို ဖယ်ရှားခြင်း။
• မြင်သာမှုနှင့် သက်ရောက်မှုမြင့်မားခြင်း- ကုမ္ပဏီငယ်များတွင် ၎င်းတို့၏လုပ်ငန်းကို အကြီးတန်းစီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့မှ တိုက်ရိုက်မြင်နိုင်ပြီး လုပ်ငန်းအပေါ် ရှင်းလင်းသောသက်ရောက်မှုကို ဖန်တီးပေးကာ ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ လုပ်ဆောင်ပေးသည်။
• စိတ်ကြိုက်တိုးတက်မှု- ကြီးမားသောအဖွဲ့အစည်း၏ တင်းကျပ်သောဖွဲ့စည်းပုံဖြင့် ကန့်သတ်ခံရခြင်းမရှိဘဲ စိန်ခေါ်မှုရှိသော ပရောဂျက်များ (တိုးချဲ့တာဝန်များ) ကို ပိုမိုပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော အလုပ်အကိုင်ဒီဇိုင်းနှင့် တာဝန်ပေးအပ်ခြင်းကို ခွင့်ပြုသည်။
အဆင့် A ဝန်ထမ်းများကို ရွေးချယ်ရန် 9-Box Grid ကဲ့သို့သော ကိရိယာကို အသုံးပြုခြင်းသည် အဆင့် B နှင့် C ဝန်ထမ်းများတွင် နိုင်ငံရေးအတွင်းရန်ပွဲ၊ မနာလိုမှု သို့မဟုတ် စိတ်ဓာတ်ကျခြင်းကဲ့သို့သော ပြဿနာများ ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်ပါသလား။
ဒီပြဿနာဟာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုဟာ ဒီစနစ်ကို ပွင့်လင်းမြင်သာမှုမရှိတဲ့ နည်းလမ်းနဲ့ အသုံးပြုတဲ့အခါ ဒါမှမဟုတ် အကဲဖြတ်ရလဒ်တွေကို အများပြည်သူသိအောင် ကြေညာတဲ့အခါ ဖြစ်ပေါ်လာပါတယ်။ "9-Box Grid ဟာ အများပြည်သူရမှတ်စာရင်းမဟုတ်ဘဲ စီမံခန့်ခွဲမှုနဲ့ HR အတွက် အတွင်းပိုင်း ချိန်ညှိကိရိယာတစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်" ဆိုတာ နားလည်ဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။"
အဖွဲ့အစည်းများအနေဖြင့် ဝန်ထမ်းအားလုံးနှင့် ဆက်သွယ်ပြောဆိုရန် လိုအပ်သည်မှာ "ရှင်းလင်းပြတ်သားပြီး လက်တွေ့ကျသော Key Performance Indicators (KPIs/OKRs) နှင့် Core Values" ဖြစ်သည်။ လူတိုင်း မည်သို့တိုးတက်ရမည်ကို သိရှိရန် လိုအပ်ပြီး ကြီးကြပ်ရေးမှူးများသည် ဝန်ထမ်းအုပ်စုအားလုံးအတွက် တစ်ဦးချင်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအစီအစဉ်များ (IDPs) ကို တန်းတူဖန်တီးရန် 9-Box Grid မှ ရလဒ်များကို အသုံးပြုရမည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ အကောင်းဆုံးကိုသာ ဦးစားပေးပြီး အခြားသူများကို လျစ်လျူရှုမည့်အစား အုပ်စု B ဝန်ထမ်းများကို အုပ်စု A ဝန်ထမ်းဖြစ်လာစေရန် ပြုစုပျိုးထောင်ပြီး အုပ်စု C ဝန်ထမ်းများကို တိုးတက်ကောင်းမွန်အောင် ပံ့ပိုးပေးပါ။
အဖွဲ့အစည်းများအနေဖြင့် ဝန်ထမ်းအားလုံးနှင့် ဆက်သွယ်ပြောဆိုရန် လိုအပ်သည်မှာ "ရှင်းလင်းပြတ်သားပြီး လက်တွေ့ကျသော Key Performance Indicators (KPIs/OKRs) နှင့် Core Values" ဖြစ်သည်။ လူတိုင်း မည်သို့တိုးတက်ရမည်ကို သိရှိရန် လိုအပ်ပြီး ကြီးကြပ်ရေးမှူးများသည် ဝန်ထမ်းအုပ်စုအားလုံးအတွက် တစ်ဦးချင်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအစီအစဉ်များ (IDPs) ကို တန်းတူဖန်တီးရန် 9-Box Grid မှ ရလဒ်များကို အသုံးပြုရမည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ အကောင်းဆုံးကိုသာ ဦးစားပေးပြီး အခြားသူများကို လျစ်လျူရှုမည့်အစား အုပ်စု B ဝန်ထမ်းများကို အုပ်စု A ဝန်ထမ်းဖြစ်လာစေရန် ပြုစုပျိုးထောင်ပြီး အုပ်စု C ဝန်ထမ်းများကို တိုးတက်ကောင်းမွန်အောင် ပံ့ပိုးပေးပါ။
တကယ်တော့ လိုင်းမန်နေဂျာတွေဟာ သူတို့ရဲ့ ပုံမှန်အလုပ်ဝန်တွေနဲ့ ရှုပ်ထွေးနေတတ်ပါတယ်။ သူတို့ရဲ့ လက်အောက်ငယ်သားတွေအတွက် တစ်ဦးချင်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ် (IDP) တွေကို ဘယ်မှာ သင်ကြားပေးဖို့ ဒါမှမဟုတ် ဖန်တီးဖို့ အချိန်ရှာကြမှာလဲ။
ဒါက "Busy Fool Syndrome" လို့ခေါ်တဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာထောင်ချောက်တစ်ခုပါ။ ကြီးကြပ်ရေးမှူးတွေက လူတွေကို လမ်းညွှန်ပေးဖို့ အချိန်မရှိဘူးလို့ ပြောလေလေ၊ သူတို့အပေါ်မှာ အလုပ်တွေပိုများလာလေလေဖြစ်ပြီး မဟာဗျူဟာကျကျ စဉ်းစားဖို့ အချိန်မရှိတော့ပါဘူး။ ဒါကြောင့် ဒီသင်တန်းက "Micro-Coaching" သဘောတရားနဲ့ 70:20:10 Framework အသုံးပြုမှုကို အဓိကထားပါတယ်။
နည်းပြသင်တန်းဆိုတာ အပတ်တိုင်း တစ်နာရီကြာ တရားဝင်အစည်းအဝေးဖြစ်ဖို့ မလိုအပ်ပါဘူး။ အချိန်နဲ့တပြေးညီ တုံ့ပြန်ချက်ပေးနေချိန်မှာ မိနစ် ၅ မိနစ်ကနေ ၁၀ မိနစ်အထိ တိုတောင်းတဲ့ စကားပြောဆိုမှုတွေကတစ်ဆင့် လုပ်ဆောင်နိုင်ပါတယ်။ ကောင်းမွန်တဲ့ တစ်ဦးချင်း ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ် (IDP) ဆိုတာ တစ်ယောက်ယောက်ကို လေ့ကျင့်ရေး အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲကို စေလွှတ်တာ မဟုတ်ဘဲ "ပုံမှန်အလုပ်ကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးကိရိယာတစ်ခုအဖြစ် ပြောင်းလဲခြင်း" (အလုပ်ခွင်မှာ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး)၊ ဥပမာ သူတို့ကို ပရောဂျက်အသစ်တစ်ခု သတ်မှတ်ပေးခြင်းလိုမျိုးပါ။ ဒါကြောင့် အလုပ်အသစ်တွေ ထပ်ထည့်တာမဟုတ်ဘဲ ပုံမှန်အလုပ်ကို စီမံခန့်ခွဲတာပါ။
နည်းပြသင်တန်းဆိုတာ အပတ်တိုင်း တစ်နာရီကြာ တရားဝင်အစည်းအဝေးဖြစ်ဖို့ မလိုအပ်ပါဘူး။ အချိန်နဲ့တပြေးညီ တုံ့ပြန်ချက်ပေးနေချိန်မှာ မိနစ် ၅ မိနစ်ကနေ ၁၀ မိနစ်အထိ တိုတောင်းတဲ့ စကားပြောဆိုမှုတွေကတစ်ဆင့် လုပ်ဆောင်နိုင်ပါတယ်။ ကောင်းမွန်တဲ့ တစ်ဦးချင်း ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ် (IDP) ဆိုတာ တစ်ယောက်ယောက်ကို လေ့ကျင့်ရေး အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲကို စေလွှတ်တာ မဟုတ်ဘဲ "ပုံမှန်အလုပ်ကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးကိရိယာတစ်ခုအဖြစ် ပြောင်းလဲခြင်း" (အလုပ်ခွင်မှာ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး)၊ ဥပမာ သူတို့ကို ပရောဂျက်အသစ်တစ်ခု သတ်မှတ်ပေးခြင်းလိုမျိုးပါ။ ဒါကြောင့် အလုပ်အသစ်တွေ ထပ်ထည့်တာမဟုတ်ဘဲ ပုံမှန်အလုပ်ကို စီမံခန့်ခွဲတာပါ။
တစ်ချိန်က အဖွဲ့ရဲ့ ကြယ်ပွင့်တစ်ပွင့်ဖြစ်ခဲ့တဲ့ ထိပ်တန်းစွမ်းဆောင်ရည်ရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ စွမ်းဆောင်ရည် အံ့အားသင့်ဖွယ် ကျဆင်းမှုကို ကြုံတွေ့ရရင် သူတို့ကို မကျေမနပ်ဖြစ်စေတာ ဒါမှမဟုတ် ရာထူးကနေ နုတ်ထွက်တာမျိုး မဖြစ်အောင် ဘယ်လိုကိုင်တွယ်သင့်လဲ။
အောင်မြင်မှုမြင့်မားသူများသည် မကြာခဏဆိုသလို စိတ်ဖိစီးမှုနှင့် ဖိအားများစွာကို ကြုံတွေ့ရလေ့ရှိသောကြောင့် အလျင်စလို ကောက်ချက်မချပါနှင့်၊ အပြစ်တင်ခြင်းလည်း မပြုလုပ်ပါနှင့်။ ခေါင်းဆောင်တစ်ဦး ချက်ချင်းလုပ်ဆောင်ရန် လိုအပ်သည်မှာ SBI မော်ဒယ်ကို အသုံးပြု၍ တစ်ဦးချင်း စကားပြောဆိုခြင်းဖြင့် ကျဆင်းနေသော စွမ်းဆောင်ရည်ကို ရိုးသားစွာနှင့် စီရင်ခြင်းမရှိဘဲ မီးမောင်းထိုးပြရန်ဖြစ်သည်။
ထို့နောက် "အခြေခံအကြောင်းရင်း" ကို ဖော်ထုတ်ရန် အတူတကွ လုပ်ဆောင်ပါ၊ ၎င်းသည် များသောအားဖြင့် အချက်သုံးချက်မှ ပေါက်ဖွားလေ့ရှိသည်- အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု (အလုပ်ဖြင့် ဝန်ပိနေခြင်း)၊ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာပြဿနာများ (ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ/မိသားစုပြဿနာများ) သို့မဟုတ် အခန်းကဏ္ဍ မကိုက်ညီမှု (အလုပ်အခြေအနေတွင် ပြောင်းလဲမှုများ ရှိသော်လည်း ရှိပြီးသားကျွမ်းကျင်မှုများကို အသုံးမပြုနိုင်ခြင်း)။ ကြီးကြပ်ရေးမှူးတစ်ဦးသည် စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းသောကာလများတွင် အကူအညီပေးရန် ဆက်သွယ်ပြီး နားလည်မှုပြသသောအခါ၊ ၎င်းသည် ဝန်ထမ်းများအပေါ် ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုနှင့် အနိုင်ရရှိမှုကို တည်ဆောက်ရန် ကူညီပေးပြီး ၎င်းတို့အား ယခင်ကထက် ပိုမိုသစ္စာရှိသော A-ကစားသမားများ ဖြစ်လာစေသည်။
ထို့နောက် "အခြေခံအကြောင်းရင်း" ကို ဖော်ထုတ်ရန် အတူတကွ လုပ်ဆောင်ပါ၊ ၎င်းသည် များသောအားဖြင့် အချက်သုံးချက်မှ ပေါက်ဖွားလေ့ရှိသည်- အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု (အလုပ်ဖြင့် ဝန်ပိနေခြင်း)၊ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာပြဿနာများ (ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ/မိသားစုပြဿနာများ) သို့မဟုတ် အခန်းကဏ္ဍ မကိုက်ညီမှု (အလုပ်အခြေအနေတွင် ပြောင်းလဲမှုများ ရှိသော်လည်း ရှိပြီးသားကျွမ်းကျင်မှုများကို အသုံးမပြုနိုင်ခြင်း)။ ကြီးကြပ်ရေးမှူးတစ်ဦးသည် စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းသောကာလများတွင် အကူအညီပေးရန် ဆက်သွယ်ပြီး နားလည်မှုပြသသောအခါ၊ ၎င်းသည် ဝန်ထမ်းများအပေါ် ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုနှင့် အနိုင်ရရှိမှုကို တည်ဆောက်ရန် ကူညီပေးပြီး ၎င်းတို့အား ယခင်ကထက် ပိုမိုသစ္စာရှိသော A-ကစားသမားများ ဖြစ်လာစေသည်။
"Brilliant Jerks" (အလွန်ထူးချွန်သော အလုပ်များကို ထုတ်လုပ်သော်လည်း အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော အပြုအမူများကို ပြသပြီး အဆက်မပြတ် ရန်ဖြစ်တတ်သော အရည်အချင်းရှိသူများ) ကို ဘယ်လိုကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းမလဲ။ သူတို့ကို အလုပ်ထုတ်လိုက်ရင် ကုမ္ပဏီရဲ့ အမြတ်အစွန်းကို ထိခိုက်စေနိုင်ပေမယ့် သူတို့ကို ထိန်းသိမ်းထားရင်တော့ အဖွဲ့သားတွေကို ထိခိုက်စေနိုင်ပါတယ်။
"စွမ်းဆောင်ရည် ဘယ်လောက်ပဲ ကောင်းပါစေ၊ ဘယ်သူမှ ကုမ္ပဏီယဉ်ကျေးမှုနဲ့ အဖွဲ့လိုက်လုပ်ဆောင်မှုကို ဖျက်ဆီးဖို့ အခွင့်အရေး မရှိဘူး" ဆိုတာကို ကျွန်တော် အလေးပေးပြောကြားလိုပါတယ်။ Brilliant Jerks တွေကို စနစ်ထဲမှာ ရေရှည်ဆက်ရှိနေခွင့်ပြုလိုက်ခြင်းအားဖြင့် အသင်းကိုချစ်တဲ့ တခြား Grade A ဝန်ထမ်းတွေ တဖြည်းဖြည်း ထွက်သွားကြပြီး Grade B ဝန်ထမ်းတွေကတော့ "ကျွန်တော်က ဝန်ထမ်းကောင်းတစ်ယောက်ဖြစ်လို့ ကျွန်တော် လုပ်ချင်သလို ပြုမူနိုင်တယ်" လို့ တွေးကြလိမ့်မယ်၊ ဘာလို့လဲဆိုတော့ သူတို့က ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု ရပ်တန့်သွားလို့ပါ။"
ချဉ်းကပ်မှုတွင် မဟာဗျူဟာကျပြီး ခက်ခဲသောချဉ်းကပ်မှုပါဝင်သည်- တိုက်ရိုက်ဆက်သွယ်မှု (အစွန်းရောက်ရိုးသားမှု)၊ အဖွဲ့အပေါ် အပြုအမူ၏သက်ရောက်မှုကို မီးမောင်းထိုးပြခြင်း၊ အလုပ်ရည်မှန်းချက်များနှင့်အတူ ရှင်းလင်းသော အပြုအမူဆိုင်ရာ အဓိကစွမ်းဆောင်ရည်ညွှန်းကိန်းများ (KPIs) သတ်မှတ်ခြင်းနှင့် သတ်မှတ်ထားသောအချိန်ကာလအတွင်း တိုးတက်မှုမရှိပါက အပြုအမူသည် ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းနှင့် ဘောနပ်စ်များကို သက်ရောက်မှုရှိမည်ကို အချက်ပြခြင်းတို့ဖြစ်သည်။ အဖွဲ့အစည်းသည် အဖွဲ့၏ပုံရိပ်ကို ထိန်းသိမ်းရန်အတွက် "ထွက်ခွာရန်တောင်းဆိုရန်" ပြင်ဆင်ထားရမည်။
ချဉ်းကပ်မှုတွင် မဟာဗျူဟာကျပြီး ခက်ခဲသောချဉ်းကပ်မှုပါဝင်သည်- တိုက်ရိုက်ဆက်သွယ်မှု (အစွန်းရောက်ရိုးသားမှု)၊ အဖွဲ့အပေါ် အပြုအမူ၏သက်ရောက်မှုကို မီးမောင်းထိုးပြခြင်း၊ အလုပ်ရည်မှန်းချက်များနှင့်အတူ ရှင်းလင်းသော အပြုအမူဆိုင်ရာ အဓိကစွမ်းဆောင်ရည်ညွှန်းကိန်းများ (KPIs) သတ်မှတ်ခြင်းနှင့် သတ်မှတ်ထားသောအချိန်ကာလအတွင်း တိုးတက်မှုမရှိပါက အပြုအမူသည် ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းနှင့် ဘောနပ်စ်များကို သက်ရောက်မှုရှိမည်ကို အချက်ပြခြင်းတို့ဖြစ်သည်။ အဖွဲ့အစည်းသည် အဖွဲ့၏ပုံရိပ်ကို ထိန်းသိမ်းရန်အတွက် "ထွက်ခွာရန်တောင်းဆိုရန်" ပြင်ဆင်ထားရမည်။
Please, login to leave a review
Google 
Facebook ကျွန်ုပ်တို့၏ ဝဘ်ဆိုက်တွင် စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ရန်နှင့် ပိုမိုကောင်းမွန်သော အသုံးပြုသူအတွေ့အကြုံကို ပေးစွမ်းရန်အတွက် ကျွန်ုပ်တို့သည် ကွတ်ကီးများကို အသုံးပြုပါသည်။ အသေးစိတ်အချက်အလက်များကို ဤနေရာတွင် ရှာဖွေနိုင်ပါသည်။ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်မူဝါဒ ပြီးတော့ နှိပ်ခြင်းအားဖြင့် သင့်ရဲ့ privacy ကို သင်ကိုယ်တိုင် စီမံခန့်ခွဲနိုင်ပါတယ်... တည်ဆောက်သည်