A級人材育成ミッション：トップレベルの従業員を育成するミッション。
เปลี่ยนทีมงานธรรมดาให้กลายเป็นทีมระดับแชมป์ ด้วยคอร์สที่จะเปลี่ยนผู้จัดการและ HR ให้เป็น "นักเจียระไนคน" เรียนรู้เทคนิคการค้นหา พัฒนา และรักษา A-Player (พนักงานเกรด A) ด้วยเครื่องมือที่ใช้ได้จริง
- Description
- Curriculum
- FAQ
- Reviews
องค์กรของคุณกำลังเผชิญกับปัญหาเหล่านี้อยู่หรือไม่?
- งานหนักกระจุกตัวอยู่แค่คนไม่กี่คน ขณะที่พนักงานคนอื่น ๆ ทำงานแบบเฉื่อยชา
- พนักงานดาวเด่นทยอยลาออก เพราะรู้สึกว่าทำงานเหนื่อยกว่าคนอื่นแต่ได้ผลตอบแทนไม่ต่างกัน
- หัวหน้างานไม่รู้จะพัฒนาทีมอย่างไร ได้แต่สั่งงานไปวัน ๆ แต่ไม่สามารถดึงศักยภาพที่แท้จริงของลูกน้องออกมาได้
ในฐานะที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กร (OD) และทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ผมบอกได้เลยว่า องค์กรที่เติบโตอย่างยั่งยืนไม่ได้เกิดขึ้นเพราะมีผู้บริหารที่เก่งเพียงคนเดียว แต่เกิดจากการมี A-Player หรือ พนักงานเกรด A ที่เป็นกำลังหลักในการขับเคลื่อนงาน
คอร์สออนไลน์ “A-Player Building Mission” (ภารกิจปั้นพนักงานเกรดเอ) ออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหา Pain Point สำคัญขององค์กรยุคใหม่ โดยจะเปลี่ยนบทบาทของผู้บริหารและหัวหน้างาน จาก “ผู้ควบคุมงาน” ให้กลายเป็น “ผู้สร้างและเจียระไนคน” คอร์สนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจกระบวนการระบุตัวตน (Identify) พัฒนา (Develop) และรักษา (Retain) พนักงานเกรด A อย่างเป็นระบบ เพื่อสร้างทีมงานที่พร้อมรับมือกับทุกการเปลี่ยนแปลงและขับเคลื่อนองค์กรให้ไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้
このコースを受講するには、組織との契約に基づく承認が必要です。管理者にお問い合わせください。
Course materials
2 items
Download all
A級人材育成ミッション：トップレベルの従業員を育成するミッション。
-
1
เอกสารประกอบการเรียนรู้ : A-Player Building Mission ภารกิจปั้นพนักงานเกรดเอ -
2
Lesson 1 : The A-Player DNA ถอดรหัสพนักงานเกรด A -
3
Lesson 2 : Talent Identification มองให้ขาด ใครคือพนักงานเกรดเอ
-
4
Lesson 3 : The Coaching Blueprint ปั้นด้วยการโค้ชอย่างถูกจุด
-
5
Lesson 4 : High-Impact Feedback ฟีดแบ็กเพื่อพัฒนา ไม่ใช่ทำร้ายจิตใจ
-
6
Lesson 5 : Motivation & Engagement: ปลุกไฟในตัวคนเก่ง
-
7
Lesson 6 : The Retention Strategy รั้งใจคนเก่งอย่างไรไม่ให้ลาออก
-
8
Lesson 7 : Overcoming Burnout: ปกป้องพนักงานเกรดเอจากภาวะหมดไฟ
-
9
Lesson 8 : The A-Player Culture สร้างระบบที่คนเก่งอยากอยู่
-
10
Knowledge Checks : A-Player Building Mission ภารกิจปั้นพนักงานเกรดเอ
ถ้าบริษัทมีงบประมาณจำกัด ไม่สามารถจ่ายเงินเดือนสูง ๆ สู้กับบริษัทใหญ่ ๆ ในตลาดได้ จะดึงดูดและรักษา พนักงานเกรด A ได้อย่างไร?
เงินเดือนที่แข่งขันได้เป็นเพียง "ตั๋วผ่านทาง" แต่ไม่ใช่เหตุผลเดียวที่ทำให้คนเก่งอยู่ต่อ พนักงานเกรด A ยุคใหม่ขับเคลื่อนด้วยแรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation) สูงมาก บริษัทขนาดกลางหรือเล็กสามารถใช้ข้อได้เปรียบเชิงโครงสร้างสู้ได้ด้วย 3 กลยุทธ์นี้:
•tSpeed & Autonomy: มอบอำนาจการตัดสินใจที่รวดเร็ว ไม่มีขั้นตอนซับซ้อน (Red Tape) ซึ่งเป็นสิ่งที่คนเก่งเกลียดที่สุดในองค์กรใหญ่
•tHigh Visibility & Impact: ในบริษัทเล็ก ผลงานของเขาจะถูกมองเห็นโดยผู้บริหารระดับสูงโดยตรง และสร้างผลกระทบต่อธุรกิจได้อย่างชัดเจน ทำให้เขารู้สึกมีคุณค่า (Purpose)
•tCustomized Growth: สามารถดีไซน์สายอาชีพและมอบหมายโปรเจกต์ที่ท้าทาย (Stretch Assignment) ได้ยืดหยุ่นกว่า ไม่ต้องติดกรอบกระบอกสูบตามโครงสร้างองค์กรใหญ่
•tSpeed & Autonomy: มอบอำนาจการตัดสินใจที่รวดเร็ว ไม่มีขั้นตอนซับซ้อน (Red Tape) ซึ่งเป็นสิ่งที่คนเก่งเกลียดที่สุดในองค์กรใหญ่
•tHigh Visibility & Impact: ในบริษัทเล็ก ผลงานของเขาจะถูกมองเห็นโดยผู้บริหารระดับสูงโดยตรง และสร้างผลกระทบต่อธุรกิจได้อย่างชัดเจน ทำให้เขารู้สึกมีคุณค่า (Purpose)
•tCustomized Growth: สามารถดีไซน์สายอาชีพและมอบหมายโปรเจกต์ที่ท้าทาย (Stretch Assignment) ได้ยืดหยุ่นกว่า ไม่ต้องติดกรอบกระบอกสูบตามโครงสร้างองค์กรใหญ่
การใช้เครื่องมืออย่าง 9-Box Grid เพื่อคัดเลือก พนักงานเกรด A จะทำให้เกิดปัญหาเรื่องการเมือง ความอิจฉาริษยา หรือทำให้พนักงานเกรด B และ C หมดกำลังใจหรือไม่?
ปัญหานี้จะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อองค์กรใช้ระบบนี้อย่างไม่โปร่งใส หรือนำผลการประเมินไปประกาศต่อสาธารณะ สิ่งที่ต้องเข้าใจคือ "9-Box Grid คือเครื่องมือภายในสำหรับผู้บริหารและ HR (Internal Calibration Tool) ไม่ใช่กระดานประกาศคะแนน"
สิ่งที่องค์กรต้องสื่อสารกับพนักงานทุกคนคือ "เกณฑ์การวัดผลงาน (KPIs/OKRs) และพฤติกรรม (Core Values) ที่ชัดเจนและจับต้องได้" ทุกคนต้องรู้ว่าต้องทำอย่างไรถึงจะเติบโตได้ และหัวหน้างานต้องใช้ผลจาก 9-Box Grid ไปทำแผนพัฒนา (IDP) ให้กับพนักงานทุกกลุ่มอย่างเท่าเทียม เช่น ปั้นกลุ่ม B ให้เป็น A และประคับประคองกลุ่ม C ให้ดีขึ้น ไม่ใช่ให้ความสำคัญแค่คนเก่งแล้วทอดทิ้งคนอื่น
สิ่งที่องค์กรต้องสื่อสารกับพนักงานทุกคนคือ "เกณฑ์การวัดผลงาน (KPIs/OKRs) และพฤติกรรม (Core Values) ที่ชัดเจนและจับต้องได้" ทุกคนต้องรู้ว่าต้องทำอย่างไรถึงจะเติบโตได้ และหัวหน้างานต้องใช้ผลจาก 9-Box Grid ไปทำแผนพัฒนา (IDP) ให้กับพนักงานทุกกลุ่มอย่างเท่าเทียม เช่น ปั้นกลุ่ม B ให้เป็น A และประคับประคองกลุ่ม C ให้ดีขึ้น ไม่ใช่ให้ความสำคัญแค่คนเก่งแล้วทอดทิ้งคนอื่น
ในความเป็นจริง หัวหน้างาน (Line Manager) มักจะมีงานประจำล้นมืออยู่แล้ว จะเอาเวลาที่ไหนไปนั่งโค้ชชิ่งหรือทำแผนพัฒนา (IDP) ให้ลูกน้อง?
นี่คือกับดักเชิงความคิดที่เรียกว่า "Busy Fool Syndrome" ยิ่งหัวหน้างานบอกว่าไม่มีเวลาปั้นคน งานก็จะยิ่งวิ่งมารวมที่หัวหน้างานจนไม่มีเวลาคิดงานเชิงกลยุทธ์ คอร์สนี้จึงมุ่งเน้นแนวคิด "Micro-Coaching" และการใช้ 70:20:10 Framework
การโค้ชชิ่งไม่จำเป็นต้องจัดเป็นทางการ 1 ชั่วโมงทุกสัปดาห์ แต่สามารถทำได้ผ่านการคุยสั้น ๆ 5-10 นาทีตอนตรวจงาน (Just-in-Time Feedback) และการทำ IDP ที่ดีไม่ใช่การส่งไปเข้าห้องอบรม แต่คือการ "เปลี่ยนงานประจำที่ทำอยู่ให้เป็นเครื่องมือพัฒนา" (On-the-job Development) เช่น การมอบหมายให้คุมโปรเจกต์ใหม่ ดังนั้น มันคือการบริหารงานปกติ ไม่ใช่การเพิ่มภาระงานใหม่
การโค้ชชิ่งไม่จำเป็นต้องจัดเป็นทางการ 1 ชั่วโมงทุกสัปดาห์ แต่สามารถทำได้ผ่านการคุยสั้น ๆ 5-10 นาทีตอนตรวจงาน (Just-in-Time Feedback) และการทำ IDP ที่ดีไม่ใช่การส่งไปเข้าห้องอบรม แต่คือการ "เปลี่ยนงานประจำที่ทำอยู่ให้เป็นเครื่องมือพัฒนา" (On-the-job Development) เช่น การมอบหมายให้คุมโปรเจกต์ใหม่ ดังนั้น มันคือการบริหารงานปกติ ไม่ใช่การเพิ่มภาระงานใหม่
า พนักงานเกรด A ที่เคยเป็นดาวเด่น (Star) ของทีม เกิดผลงานตกฮวบ (Performance Drop) ลงมาอย่างน่าตกใจ ควรจัดการอย่างไรเพื่อไม่ให้เขาเสียความรู้สึกหรือลาออก?
อย่าเพิ่งด่วนสรุปหรือตำหนิ เพราะคนเก่งมักมีความเครียดและความกดดันในตัวเองสูงอยู่แล้ว สิ่งที่หัวหน้าต้องทำทันทีคือการคุยส่วนตัว (1-on-1) โดยใช้ SBI Model ชี้ให้เห็นข้อเท็จจริงของผลงานที่ลดลงอย่างจริงใจและปราศจากการตัดสิน (Non-judgmental)
จากนั้นให้ร่วมกันค้นหา "สาเหตุที่แท้จริง" (Root Cause) ซึ่งส่วนใหญ่ระบุได้จาก 3 ปัจจัย: Burnout (แบกงานหนักเกินไป), Personal Issues (ปัญหาส่วนตัว/ครอบครัว) หรือ Role Mismatch (บริบทงานเปลี่ยนไปแต่ทักษะเดิมใช้ไม่ได้) การที่หัวหน้ายื่นมือเข้าช่วยเหลือและแสดงความเข้าใจในวันที่เขาฟอร์มตก จะช่วยสร้างความผูกพัน (Engagement) และซื้อใจให้เขากลับมาเป็นพนักงานที่จงรักภักดี (Loyal A-Player) ยิ่งกว่าเดิม
จากนั้นให้ร่วมกันค้นหา "สาเหตุที่แท้จริง" (Root Cause) ซึ่งส่วนใหญ่ระบุได้จาก 3 ปัจจัย: Burnout (แบกงานหนักเกินไป), Personal Issues (ปัญหาส่วนตัว/ครอบครัว) หรือ Role Mismatch (บริบทงานเปลี่ยนไปแต่ทักษะเดิมใช้ไม่ได้) การที่หัวหน้ายื่นมือเข้าช่วยเหลือและแสดงความเข้าใจในวันที่เขาฟอร์มตก จะช่วยสร้างความผูกพัน (Engagement) และซื้อใจให้เขากลับมาเป็นพนักงานที่จงรักภักดี (Loyal A-Player) ยิ่งกว่าเดิม
จะจัดการอย่างไรกับกลุ่ม "Brilliant Jerks" (คนเก่งที่สร้างผลงานดีเลิศ แต่มีพฤติกรรมเป็นพิษ ทะเลาะกับคนไปทั่ว) เพราะถ้าไล่ออกบริษัทก็เสียผลประโยชน์ แต่ถ้าเก็บไว้ทีมก็พัง?
ขอเน้นย้ำว่า "ไม่ว่าผลงานจะดีแค่ไหน ก็ไม่มีใครมีอภิสิทธิ์ในการทำลายวัฒนธรรมองค์กรและทีมงาน" การปล่อยให้ Brilliant Jerks อยู่ในระบบระยะยาว จะทำให้พนักงานเกรด A คนอื่น ๆ ที่รักทีมทยอยลาออก และพนักงานเกรด B จะหยุดพัฒนาเพราะคิดว่า "แค่ทำงานเก่ง จะทำตัวแย่แค่ไหนก็ได้"
วิธีจัดการคือ ต้องใช้ไม้แข็งเชิงกลยุทธ์: เรียกคุยตรงไปตรงมา (Radical Candor) ชี้ให้เห็นผลกระทบของพฤติกรรมที่มีต่อทีม ตั้งเป้าหมายการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม (Behavioral KPIs) ให้ชัดเจนควบคู่กับเป้าหมายของงาน และส่งสัญญาณให้รู้ว่า พฤติกรรมนี้จะส่งผลต่อการเลื่อนตำแหน่งและโบนัส หากไม่มีการปรับปรุงภายในระยะเวลาที่กำหนด องค์กรต้องพร้อมที่จะ "เชิญให้ออก" เพื่อรักษาภาพรวมของทีมไว้
วิธีจัดการคือ ต้องใช้ไม้แข็งเชิงกลยุทธ์: เรียกคุยตรงไปตรงมา (Radical Candor) ชี้ให้เห็นผลกระทบของพฤติกรรมที่มีต่อทีม ตั้งเป้าหมายการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม (Behavioral KPIs) ให้ชัดเจนควบคู่กับเป้าหมายของงาน และส่งสัญญาณให้รู้ว่า พฤติกรรมนี้จะส่งผลต่อการเลื่อนตำแหน่งและโบนัส หากไม่มีการปรับปรุงภายในระยะเวลาที่กำหนด องค์กรต้องพร้อมที่จะ "เชิญให้ออก" เพื่อรักษาภาพรวมของทีมไว้
Please, login to leave a review
Obromは、 Fastlearn10xのスマートアシスタントです。
Google 
Facebook