Skip to main content

Fastlearn10x

Menu
Login / Sign Up
DSD Standard

Shifting roles to become a partner driving people and organizations: HR Business Partner Essentials.

พัฒนาความพร้อมสู่บทบาท HR Business Partner ตั้งแต่พื้นฐาน HR Shared Service และ HR Value Creation ไปจนถึงการเชื่อมเป้าหมายองค์กรด้วย OKRs การออกแบบตัวชี้วัดด้วย KPIs และการใช้ Performance Improvement Program เพื่อจัดการ Performance Gap และพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบ
Instructor
Fastlearn10x
0
0 reviews
Add to wishlist
Share
Get course 990฿
Certificate included
Video preview
Course details
Duration : 7 hours 04 minutes
Video : 41 บทเรียน
Level : Suitable for supervisors.
The course is accredited by the Department of Skill Development.
Review the lessons unlimited times for a full year.
Access your classes from any device, including smartphones, tablets, computers, and smart TVs.
  • Description
  • Curriculum
  • FAQ
  • Reviews

บทบาทของ HR กำลังเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว

องค์กรไม่ได้คาดหวังให้ HR ทำหน้าที่เพียงสรรหาพนักงาน จัดอบรม ดูแลเอกสาร หรือบริหารกระบวนการด้านบุคคลให้ถูกต้องเท่านั้น แต่คาดหวังให้ HR สามารถตอบคำถามที่สำคัญกว่า เช่น

องค์กรต้องการคนแบบไหนเพื่อไปถึงเป้าหมาย?

เราจะเชื่อมเป้าหมายขององค์กรกับเป้าหมายของทีมและพนักงานอย่างไร?

จะวัดได้อย่างไรว่าพนักงานกำลังสร้างผลงานตามที่องค์กรต้องการ?

และเมื่อ Performance ไม่เป็นไปตามเป้าหมาย HR จะช่วย Line Manager พัฒนาคนอย่างเป็นระบบได้อย่างไร?

นี่คือจุดเปลี่ยนจากบทบาท HR Function Go to HR Business Partner

ความท้าทายที่เกิดขึ้นในหลายองค์กรคือ HR มีความเชี่ยวชาญด้าน Process แต่ยังไม่สามารถเชื่อม People Management เข้ากับ Business Performance ได้ชัดเจน

บางครั้ง HR และ Line Manager ใช้ภาษาคนละชุด

ผู้บริหารพูดเรื่อง Strategy, Results, Productivity และ Business Impact

ขณะที่ HR อาจยังรายงานเพียง Headcount, Training Hours, Turnover หรือจำนวนกิจกรรมที่ดำเนินการ

เมื่อ HR ไม่สามารถเชื่อม “คน” เข้ากับ “ผลลัพธ์ทางธุรกิจ” บทบาทของ HR จึงถูกมองเป็น Support Function มากกว่าจะเป็น Strategic Partner

หลักสูตร พลิกบทบาทสู่พาร์ตเนอร์ขับเคลื่อนคนและองค์กร (HR Business Partner Essentials) จึงออกแบบขึ้นเพื่อสร้างพื้นฐานสำคัญสำหรับ HR ยุคใหม่ ตั้งแต่การทำความเข้าใจบทบาทและกระบวนการ HR การสร้าง HR Value และ Human Capital Strategy ไปจนถึงการเชื่อมเป้าหมายองค์กรด้วย OKRs การสร้าง Performance Indicators ผ่าน KPIs และการใช้ Performance Improvement Program เพื่อจัดการ Performance Gap อย่างเป็นระบบ

Module 1 : HR Shared Service for New HR บทบาทนักทรัพยากรมนุษย์ในยุคดิจิทัล (1 ชั่วโมง 26 นาที)
Module 2 : HR Value For Middle Management การบริหารทรัพยากรมนุษย์สำหรับผู้บริหารระดับกลาง (55 นาที)
Module 3 : OKRs เครื่องมือวางเป้าหมายองค์กรยุคใหม่ (2 ชั่วโมง 03 นาที)
Module 4 : Smart KPIs การสร้างตัวชี้วัดผลงานที่มีประสิทธิภาพ (1 ชั่วโมง)
Module 5 : Performance Improvement Program สร้างแผนพัฒนาพนักงานที่มีผลงานต่ำ (1 ชั่วโมง 40 นาที)
HR Business Partner คืออะไร?
คือ HR ที่ทำงานใกล้ชิดกับ Business และ Line Manager เพื่อเชื่อม People Strategy เข้ากับเป้าหมายและผลลัพธ์ขององค์กร ไม่ได้ทำหน้าที่เพียงดูแล HR Process
ต้องเป็น HRBP อยู่แล้วจึงจะเรียนได้ไหม?
ไม่ หลักสูตรออกแบบเป็น Essentials เหมาะสำหรับ HR ที่กำลังเตรียมตัวเข้าสู่บทบาท HRBP
HR Officer หรือ HR Executive เรียนได้หรือไม่?
ได้ และเหมาะมากสำหรับผู้ที่ต้องการเข้าใจ Career Direction ของ HR ในระดับที่สูงขึ้น
หลักสูตรนี้ต่างจากหลักสูตร HR Management ทั่วไปอย่างไร?
นอกจาก HR Process แล้ว หลักสูตรเชื่อม People Management กับ Goal, OKRs, KPIs และ Performance Improvement จึงเน้นบทบาท HR ในการสร้าง Business Result
ทำไม HRBP ต้องเข้าใจ Business?
เพราะการแนะนำเรื่องคนจะมีคุณค่าก็ต่อเมื่อ HR เข้าใจว่าองค์กรหรือหน่วยงานกำลังพยายามสร้างผลลัพธ์อะไร
Human Capital แตกต่างจาก Human Resource อย่างไร?
Human Capital เน้นมองความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และศักยภาพของคนในฐานะ Value ที่สามารถพัฒนาและสร้างผลลัพธ์ให้ธุรกิจได้
HR Value Creation คืออะไร?
คือการเชื่อมกิจกรรมและระบบ HR เข้ากับผลลัพธ์ที่มีคุณค่าต่อพนักงาน ทีม และองค์กร ไม่ใช่วัดเพียงจำนวนกิจกรรมที่ HR ดำเนินการ
ทำไม HRBP ต้องเรียน OKRs?
เพราะ HRBP ต้องเข้าใจว่าธุรกิจกำลังพยายามสร้าง Outcome อะไร เพื่อให้สามารถเชื่อม Goal, People และ Performance เข้าด้วยกัน
OKRs กับ KPIs ต่างกันอย่างไร?
OKRs ช่วยกำหนดทิศทางและผลลัพธ์ที่ต้องการขับเคลื่อน ขณะที่ KPIs ใช้ติดตามตัวชี้วัดสำคัญของ Performance โดยคอร์ส OKRs มีบทเรียนเปรียบเทียบทั้งสองเครื่องมือโดยตรง
HR จำเป็นต้องสร้าง KPI เองทั้งหมดหรือไม่?
ไม่ Line Manager ควรมี Ownership ต่อ Performance ของหน่วยงาน ส่วน HR มีบทบาทช่วยสร้าง Framework, Facilitate และตรวจสอบให้ตัวชี้วัดมีคุณภาพ
Smart KPIs ช่วย HR อย่างไร?
ช่วยให้ HR เข้าใจ SMART, PQCD และแนวทางออกแบบตัวชี้วัด รวมถึงมี Lesson การประยุกต์ KPIs ในแผนก HR โดยตรง
Performance Improvement Program คืออะไร?
เป็นกระบวนการพัฒนาพนักงานที่มี Performance ต่ำกว่าเกณฑ์อย่างมีโครงสร้าง โดยกำหนด Gap, Expected Performance, Development Action และการติดตามผล
PIP หมายถึงกระบวนการเตรียมเลิกจ้างหรือไม่?
ไม่ควรมองเช่นนั้นเป็นหลัก จุดประสงค์ของ Performance Improvement Program คือสร้างโอกาสและกระบวนการพัฒนา Performance อย่างชัดเจนและเป็นธรรม
PIP กับ IDP ต่างกันอย่างไร?
IDP มุ่งพัฒนาความสามารถหรือ Career Growth ในภาพกว้าง ขณะที่ PIP มักเริ่มจาก Performance Gap ที่ต้องได้รับการปรับปรุงภายในเกณฑ์และช่วงเวลาที่ชัดเจน
HR หรือหัวหน้างานใครควรเป็นเจ้าของ PIP?
Line Manager ควรมีบทบาทหลักในการบริหาร Performance ของพนักงาน ขณะที่ HR ช่วยด้าน Process, Framework, Fairness, Documentation และ Development Tools
Basic info

  • เข้าใจการเปลี่ยนแปลงของบทบาท HR ในยุคใหม่

  • เข้าใจว่าทำไม HR ต้องพัฒนาไปสู่บทบาท Strategic Partner

  • Understand the concept. HR Shared Service

  • เห็นภาพรวมของกระบวนการ HR ตั้งแต่ Recruitment ถึง Retention

  • เข้าใจบทบาทของ HRD ในการพัฒนาความสามารถของคน

  • เข้าใจระบบ Performance Management System — PMS

  • เชื่อมกระบวนการ HR แต่ละส่วนให้เป็นระบบเดียวกัน

  • Understand the concept. Human Capital

  • เปลี่ยนมุมมองจาก Employee Cost ไปสู่ Human Capital Value

  • understand HR Value Creation

  • understand Workforce Value Chain

  • เชื่อม HR Strategy กับ Business Strategy ได้ดีขึ้น

  • เข้าใจ Human Capital Strategy

  • เข้าใจ HR Scorecard

  • เข้าใจ Workforce Scorecard

  • เข้าใจ Balanced Scorecard

  • มองเห็นความสัมพันธ์ระหว่าง People Metrics กับ Business Results

  • Understand the meaning of OKRs

  • เข้าใจความแตกต่างระหว่าง OKRs กับ KPIs

  • สามารถออกแบบ Objective ที่มีทิศทางชัดเจน

  • ใช้ SOAR Analysis เป็นส่วนช่วยออกแบบ OKRs

  • ออกแบบ Key Results ที่สามารถวัดผลได้

  • กำหนด Key Activities ที่สนับสนุน Key Results

  • เข้าใจ CFR — Conversations, Feedback และ Recognition

  • เข้าใจแนวทางนำ OKRs ไปใช้ในองค์กร

  • เข้าใจความหมายและบทบาทของ KPIs

  • ใช้ VIP Model เป็นแนวทางกำหนด Indicators

  • ออกแบบ SMART KPIs

  • เข้าใจ PQCD — Productivity, Quality, Cost และ Delivery

  • ประยุกต์ออกแบบ KPIs สำหรับหน่วยงาน HR

  • เข้าใจแนวคิด KFC ในการบริหาร KPIs

  • ใช้ Master KPIs Template เป็นแนวทางในการทำงาน

  • เข้าใจ Performance Ratio

  • เข้าใจว่าเมื่อใดควรใช้ Performance Improvement Program

  • แยก PIP ออกจาก IDP ได้

  • เข้าใจภาพรวมของ PIP Process

  • สามารถวิเคราะห์ Performance Gap ได้เป็นระบบมากขึ้น

  • ออกแบบ Development Journey สำหรับพนักงานผลงานต่ำ

  • เลือก Development Tools ให้เหมาะกับ Performance Problem

  • ทำงานร่วมกับ Line Manager ในการบริหารผลงานได้ดีขึ้น

  • สื่อสาร Performance Issue อย่างสร้างสรรค์และเป็นธรรม

  • เปลี่ยน HR จาก Activity-Focused Go to Business & Performance-Focused

Intended audience

  • HR Officer

  • HR Executive

  • Senior HR

  • HR Generalist

  • HR Supervisor

  • HR Manager

  • HR Business Partner

  • People Business Partner

  • People & Culture

  • Performance Management

  • Talent Management

  • Organizational Development

  • Human Resource Development

  • HR Strategy

  • HR Planning

  • HR Analytics ระดับเริ่มต้น

  • HR ที่ต้องทำงานร่วมกับ Line Manager

  • HR ที่รับผิดชอบ PMS

  • HR ที่รับผิดชอบ OKRs หรือ KPIs

  • HR ที่ต้องช่วยหัวหน้างานจัดการพนักงานผลงานต่ำ

  • HR ที่กำลังเตรียมขึ้นสู่ตำแหน่ง HR Manager

  • HR ที่ต้องการเปลี่ยนจาก Operational HR ไปสู่ Strategic HR

  • บุคลากรที่กำลังเตรียมตัวเข้าสู่บทบาท HRBP

  • Line Manager ที่ต้องการเข้าใจการทำงานร่วมกับ HR

  • องค์กรที่ต้องการพัฒนา HR Team ให้เป็น Business Partner